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彭光华教授:劳务派遣的趋势

发布时间:2018年5月18日 福州劳动工伤赔偿律师  


大家好!先来一句开场白,我在进入主题,开场想说我挺喜欢广州的,真的挺喜欢的,我读书的时候没有钱,跑上海比较多,教书时有钱来广州比较多,今年大概每个月来一次,我上次来广州时在飞机上看到了非常小的报纸《环球日报》报纸上有些和我们相关的故事,中国的企业正在和海外扩张。
今天上午几位领导谈了趋势,我谈点趋势性的东西,我集中谈劳务派遣。我主题两句话:派遣的收益,包括派遣的益与利,派遣的规制,包括派遣人如何发展。
我第四次参加新人力论坛,我上个月参加两个会,一个是北京关于劳务派遣会,一个是上海关于人力资源服务业行业协会建设会议,今天我主题围绕派遣在规制下如何发展谈。
首先谈派遣收益,派遣最大的收益是需求,企业劳动合同法是效益需求、形象需求、安全需求。
我主要讲安全性,中国是比较复杂的,计划经济时期延续下来用人制度,不管是劳动关系,包含就业。社保一直没有统一,安全需求是派遣得以发展最重要的点,例如中国是很大的国家,中央集权对地方相对独立的关系,计划生育是以劳动关系为前提,如果劳动关系形成了一定的转移,很多风险都会被转移,包括所有风险和劳动风险,派遣是客观需求的,因此是客观存在的,是会发展的。中国是世界上劳动力人口最大的国家,分母最大或者基础最大。我们看五百强有好几家人力资源服务公司进入,我们以前知道五百强是工厂林立,都是一个巨大的公司,但是人力资源服务包含的派遣,人力资源服务没有太多的工厂,中国的派遣行业或者人力资源服务行业将来出现1-3家世界五百强,派遣的好处就讲这么多。
之后进入派遣规制,为什么要规制?其实原因很简单,在上世纪末,有学者归纳出派遣的四大弊端:不平等、条件不均衡。今年一直在讨论派遣规律条例,今年一直在讨论工资条例,另外是所谓的中间榨取,既然存在劳动关系的转移,多了中间的环节,至少存在中间榨取的可能性,我相信在某些企业是存在。
另外是责任不明,其实劳动法对派遣的规制当中,当时发动了四条是所谓的连带责任,其实我是持反对意见,《劳动合同法》涉及到派遣的连带责任,从结果上保证有人负责。
事实上派遣肯定被规制,原因非常的简单,说明为什么必须会遇到规制,从原理上讲非常的简单,是铁的原则,主要的国家形成了共同的原则,都是直接的雇佣,所有权和使用权是不分的,到一战以后,总结了一个朴实的价值观:这在国际组织前沿第一句就说明了,把劳动力当人看待,有双重属性,一种是交换,一方是劳务,一方给予劳动报酬,劳动关系单纯的存在。国内这么多年大家没有太去关注这件事情,其实不管研究劳动关系的本质,还是研究公司行业的本质都不能忽视的。这是原本的劳动关系两个含义,或者是公司的两个含义,有部分的是人生属性,按照最通俗的话说我是单位的人。
我记得我在日本留学时,有一个小姑娘带着寿司来看我,说这是我们单位发言。我记得当时非常的感动,我已经很多年没有听到单位这个词,我原来也是单位的人,脱离组织很多年,听到单位的词非常的感动。其实这几百年太关注人性的东西,这种单位的归属感是人性当中的一个东西,最终是非常的重要,甚至是最重要的东西。派遣把所有和使用脱离开,其实在将来很多年以后,这不可能成为主流。例如对派遣在《劳动合同法》立法之前的态度是不统一的,其实是想鼓励派遣,派遣可以扩大就业,认为可以扩大就业,但是至少有减少失业的作用。法政司处于人性的考虑,派遣过于发达的话,会把正规的劳动关系架空,所以就采取规制的态度。最后主流的态度,派遣目前是观望,如果太严重就被规制,如果被社会认可,在一定历史时期内,我们至少会放松规制。
派遣规制早晚需要做的事情,三个形式:规制需求,如果没有规制需求就釜底抽薪;规制派遣行为本身,无论谁要还是提供,就把派遣的机制和方式本身进行规制;规制派遣主体本身,规制派遣公司,换言之规制派遣和派遣公司本身,规制劳务派遣本身。
我们简单的分析三者如何进行规制,首先规制需求是做不到的,规制派遣本身也是做不到的,采取比较可行能够做到只有规制派遣公司本身,规制派遣主体。为什么先说派遣收益?首先强调是用工单位的需求,也是效益需求,形象需求和安全需求,换句话叫风险转嫁需求,不管怎样说?如果未违法的话,实际上是客观存在的,我们无法规制。
我举一个不是十分恰当的例子:我们从法律的角度分析,需求本身是所谓精神的自由,精神的自由是百分之百不能被管的。另外从历史的角度分析,上世纪人类做得最大的试验,首先苏联是崇高觉悟的国家,很多年后,很多人西方哲理都承认欲望,只有承认欲望需求的存在,诱导才可以做经济的发展,如果太去压制欲望,光光去觉悟的话,其实是失败的,无论如何用工单位需求是不能规制的,没有任何的理由规制,这种思路肯定是不同的。
如何规制派遣本身?往往看一些国际的经验,现在比较成功是日本和德国,从法律的角度,大陆法系从日本到德国。另外是一种法系是岛国,纯粹理性思维和法律的层面需要借鉴德、法日、法国在某些方面跟中国很类似,也是包容性非常的强,也是非常浪漫的国度,德国和日本对派遣规制做得相当不错。日本是规制行业,从最开始承认十二个行业,之后到二十六个都可以派遣的,除了禁止的行业其他行业都可以进入派遣,现在日本的派遣只禁止四个行业,一个是港湾、一个保安、一个建筑、一个医疗。
对中国来说这是沉重的话题,简单的说一下,这种行业的规制是需要政府的力量,需要有绝对的政治首脑或者政治家精英可以做到的,其实对利益分配进行重构也是紧密相关的,在每个国家都是政治家做的事情,不是政府能够做到的。政治家将利益格局打破后,政府执行而已,如果要禁止某个行业进行派遣,实际上把这个行业的利益全部扼杀掉,这是需要非常大的政治决定,不是靠某个条例可以做出来的。
通过行业的规律规制派遣,在现阶段中国不可能的,还需要过很多年。在劳动合同法规定其实是临时性、辅助性、替代性,从文字上进行解释没有用处。这三性为一个指导的原则,把行业和岗位划清楚,这个工作非常的庞大,这也不是2-3年可以做得了。行业规制在中国是行不通,行业进行是期限的规制,把期限逐步的延长,从一个月到三个月,到半年,到一年半,到两年。《劳动合同法》有两年的间隙,《劳动合同法》至少要签两年以上。其他的国家有太多的劳资博弈,资政博弈,博弈以后达到最顶峰。因此,在中国规制劳务派遣只能规制派遣公司本身。
规制派遣主体到底如何规制呢?
要规制的实际上是门槛和程序,我跟派遣公司除了易才之外,其他接触不多。我国和派遣公司有五大类:早年成立的几个国有企业,我看了一下中智集团进入了中国五百强的排名,这是传统的老大;国有大企业自己办的派遣公司。北京《劳动合同法》出台了以后,有很多公司都是自己临时设立人力资源公司,其实很多都是自己设自己派的,大家都知道所有国有公司都在做,有一个航空公司招空姐所用的一套都是航空公司本身做的,但是都放在派遣公司里面,我没有计算过,但是我想成千上万家。2005年初到广州做调研,广州一些大单位,刚刚提到日本规制派遣港湾一类,用工超过一万人以上的公司。我问他们的思路,他们都是想就留几千人作为自己的员工,其他上万人派遣就行了,上万千人很多都是自设派遣公司的形式。人事厅、劳动厅,人事局都有自己派遣公司;所谓本土的民营公司例如易才,外资公司也有几家,外资的人力资源公司很接近500强只有几家。据我所知,这些都进入中国,进入广州有十年以上,北京和上海有接近二十年的历史。一直在等,等待机会,将行业接下来,这几个主题如何规制,先不看民营和外资,其他的你规制得了哪一个,你如何规制呢?《劳动合同法》是禁止自派的,但是在那之后出现了大量的自派公司,我知道的大的国企没有一个不自己设派遣公司,我都是在北京,广州我不是很清楚,我估计北京有很多国有大企业都是交给别人做的,实际上我知道最详细的是我自己的学生在人力资源部公司工作,这些公司都是自己设派遣公司,如果不退出,我们如何规制派遣,《劳动合同法》规制的时候都做不到,再规制派遣有什么意义,
另外,各地人事劳动局自设,广州的情况我不是太熟。我上个月到上海参加人力资源协会行业会的时候,上海都退出了,至少获得了社会的认可,自己原有的派遣公司退出了,劳动局的派遣公司独立出去了,政府自己做的这些公司如果不退出的话,也不好规制,我主要的思路规制派遣公司首先要解决一个前提,是国退民进。国营的派遣公司本身不排除,但是政府自营和国企自营的,在大企业自己设派遣公司和政府自己创办的派遣公司要退出市场。原理上很简单,规制的主体是政府,政府去制订规则进行规制,不可能先规制自己,只有自己退出来才可以规制别人。国退民进是主要的思路,我可以做两点补充的说明。
今天龙永图还没有来得及讲,龙永图在北京讲过,全部的外贸公司都要到北京拿审批,取得经营权,全国的外国公司都在北京部里面申请配额,其实很大一块是把外贸部的权利下放给一些公司,感觉政府减少了取得,但是获得了巨大的市场。那时候进入了大量的外资,大量的外资企业培养了大量的人才,大概讲了这么一个小故事。最终从劳动关系的角度,劳资是主体,政府需要退出,派遣也是一样的,你交给自己做的,自己要退出的,国退民进从这个角度大概可以讲清楚,按照市场经济发展的客观规律逐步走民营化的思路,而不是由国家直接去做这个东西。
其实在八十年代几个巨大的公司民营化,其实最大的国有支撑一个是邮政,当时明治维新的时候,所有的都做了邮政局长。从市场发展的角度,民营化是主要的思路,现在是国退民进,不要搞太多的国有,其实中国有些逆向而动的东西。前一阶段有一个影响大的人提出煤矿要国退民进,因为煤矿的工商税务太多,不如让国有人接受,很快就出现了一百多人死掉的矿难,把这种理由粉碎掉。
如果派遣做得不好,就要加大国有支援的力度,这些思路都不太客观和主流的。要把这块交出去让民营来做,民营如何做呢?派遣如何发展呢?派遣如何规制?现在连公司的基本内涵都没有建立。据我所知,温家宝总理带国资委、统计局、财政部、一直想解决工资分配的问题,一直都没有解决,什么是工资?什么是报酬本身没有确定,现在交社保的时候,统计局1990年一号文去做,二十年的变化翻天覆地,应该要确定内涵,但是我们没有确定内涵。看国际经验,实际上同工同酬的含义在一般的国家定义为同种制度的工作,这都是在雇主的手里面,正规员工和派遣员工完全是等量的工作,报酬差1-8倍,有的时候就会理解为他是我的人,同工同酬最终的判断权在雇主那里。《劳动法》16条建立中国的人力资源市场,一个劳动力市场不可能支撑市场经济发展,所以16条是最重要的一条。
另外《劳动法》第47条,把公司的决定权交给企业,经过了改革挖掘的经验,只有交给企业才可以促进企业的效益,那时候最难是国企效益不高,大家都不干活。不管怎样说这是最大的框架,工资的决定权在47条已经明确交给雇主,其实从外部规制是没有意义的,要把前提先解决掉,有一个国退民进的过程。
派遣行业如何发展?每个企业如何发展,如何被规制,或者在规制下如何发展?
首先是自律。不知道大家是否注意到,日本最早的派遣是17世纪,东京政府要求做派遣一定要自律,美国在1974年成立了一个制鞋业的协会,建立了退出机制,确保皮鞋产量的基础之上提高皮鞋的价值,协会成立干了不到二十年涨了2.5倍。自律有两个重要的好处,如果派遣做得不好的话,政府不可能不管的,外资也不可能不管的,其实有很多外资派遣公司,你本人或者你老板是非常的清楚,如果中国的派遣公司继续这样做下去,总有一天会全部结束。因为有充足的资本、足够的实力和技术,如果把派遣做得太烂,总会全部结束。其实有几个招聘网全部被外资买断,没有一个是中国资本,都是外资的。
其实我担心有一天派遣全部被外资买去,其实派遣是一种政治关系,派遣包含了公安局、劳动局、有太多的国家机关,如果派遣公司被国外买买去,就有很多我们的信息被外资控制,首先是解决生存问题,解决派遣的安全问题。自律最大的好处是效益,其实我觉得人的需求和公司的需求是一样,首先解决生命,再解决效益,再一个是持久,企业要长久卓越,通过自有自律解决安全的问题,才可解决本身效益的问题。这与我个人的利益有关系,我是创办第一个中国劳动关系专业,人大出了这个专业以后,2004年陈总把学院改成劳动关系学院,劳动经济学院下来也是设了劳动关系专业,现在很多学校都在设立这个专业。我一生追求是劳动关系学科的建设。另外是建立劳动关系的产业化,我们一定要把劳动关系做好,真的不希望人力资源公司全部被收拾掉,我绝对不反对被外资买去,如果全部被外资买去,肯定要遭到严厉的规制。
其次是专业。专业的人力资源服务本身,现在我知道很多人力资源都是是以大和全为目标,人力资源全盘服务,好像什么都可以做。我们自己想想,需求是一个点,我们需要做好相对的焦点和专业,刚刚开始进入时,有很多公司都是聘请超级助理,了解中国的国情和法律制度,这个人用1-2年的时间,把中国的分公司建起来,报酬是非常高的,派遣是非常专业的。首先人力资源服务的专业性要强一些,还是需要提高劳动关系的专业。
以前聊中国劳动关系发展的时候,我把我导师请到中国到丽江住了一段时间,他意思说:人力资源是技术性比较强的,人力资源最终是全部可以外包,但是劳动关系是很难外包的。如果派遣做大做强,要把劳动关系的专业化做得更好一些。劳动关系实际上包含了很多,我们平常所说的合同、规章、除了这些之外,还包含了很多。劳动关系的核心是人际关系,而人际关系往往和中国的传统文化社会产生一些关系,这些关系是中国固有的问题例如户口和档案。整合起固有的问题,只有这样才可以真正满足企业的需求。
国退民进的思路当中,不管是自己的资本,还是纯外资本都是民,机会肯定是完全一样的,假设政府要规制派遣的话,尽量让外资不要大量参与进来,或者是全部参与进来,与中国的制度相关,例如劳动政策、社保政策、人际关系、传统的文化、只能提高这方面的规制。
因此,我归纳一下,在一定的阶段内,中国的派遣行业可以大大的发展,而且发展有很大的前途,不管是上市还是成为五百强都是可能的,派遣的收益,不管是用工代表的需求对政府都是非常有好处的。
政府在劳动力市场当中作用是信息公开、职业介绍、职业训练,1995年《劳动合同法》立法以后,没有找到职业介绍,职业训练的文章几乎是为零,政府没有怎么做,派遣公司为了自身的利益,要承担一些职业训练的功能,劳动者提供就业机会,代表去跟用工单位谈工资,相当于提高了要价能力。派遣公司提高劳动者的职业素质,你为了维持你自己派遣公司的利益,去跟自己的员工进行了一定的培训,这不仅仅是承担了部分的政府的职能,而且对劳动者也是有好处的,派遣公司完全可以获得很好的发展,在发展过程当中,我强调自律和专业。
所谓自律就不得不提到行会的作用。人力资源服务业行业协会的作用是我特别看中的,劳动关系的运行有一定的客观规律,在客观规律当中,核心的是劳资博弈,另外忽视的是资政博弈和资本代言人资本方和政府,当企业开始滥用资源,例如劳动力资源,《劳动法》当中的一些制度,当企业滥用资源时,政府会加强第一轮强调的规制,这时候规章制度的作用非常大。其实企业是靠规章制度对抗政府的规章。其实劳动法说得非常的明白,所有的东西在细化和具体化当中都是企业占主流,只要不明显违法就行,只要不架空法律就行。
很多大公司的规章制度是十分详细的,我看到松下工资那块的规章制度,企业研究这块非常的详细,规章制度进行到非常发达的程度,政府会加强第二轮的规制是联合。例如在劳动关系当中,最恐怕的是联合,制订《劳动合同法》很大的部分是不让劳动者联系起来,说得特别难听分化瓦解各个机构。其实大家可以想像,世界上史上哪一个国家有一部《劳动合同法》,只有中国人,中国《劳动合同法》是每个雇主操心的。雇主要提高人力资源管理,劳动关系管理的含金量,和每个人建立好关系,就不会联合,这样企业就发展。法律说白了,有的时候不能跟劳方讲和资方讲的,其实最担心是联合起来。前些年,广东劳资争议就不少了,一个短信十分钟结合一万人,这是非常大的矛盾,遭遇过集体罢工的企业知道过这个含义,不能让他们动不动就联合起来,把个别劳动关系处理好,就不会形成联合。如果不形成这种联合,中国可以走一条具有中国特色劳动关系制度,这是非常重要。
在资政博弈当中,其实资本的联合有行规的作用,行会还要做到一个自律。政府背后是国家机器,真的要做的时候,例如以日本为例:日本最早的劳动行政职能是劳动监察,社保、就业一概都没有,后来监察占到80%,有国家公务员和地方公务员还有一种劳动机制监督官也是公务员,可以封厂再报批,就有庞大的国家预算,有垂直管理的直接机构,叫劳动机制监督所,是全球的,不归地方管的,大家觉得我们的监管没做什么事情,不是没有做,而是现在没有什么管理,现在行业自律非常的重要,这是自律的第二层含义,自律必须有一定的权限,如果你想把谁踢出去,如果几家公司联合一起搞了一个行会,想把谁踢出去是不行的。人力资源服务行业发展想发展必须要联合政府,其实我简单的提过了,其实很早的时候,我就提过要做自律,但都是政府的层面。为了提高整个人力服务的质量,或者为了解决自身的安全需求和效应需要,需要一定的退出机制。有些人做得太过分了,让它退出去,你指望工商局管,工商局不管,可能行业都会受连累。要建立退出机制,完成退出有效性,就要尽量跟政府靠近一些。
最后一句话归纳我发言:在自律的基础之下,提高自己的专业化服务。如果完成这个,劳务派遣将来在一段时期内,中国战略人力的选择可能成为每个企业很好的用工选择,因为派遣有各种各样的收益,谢谢大家!我就讲这么多。




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